人才管理是企业发展的核心驱动力，而有效的模型则是实现人才管理的基石。本文将深入探讨四大人才管理模型，揭示它们如何成为企业发展的秘密武器。
一、能力派模型：ATD的人才发展模型
1. 核心能力领域
ATD（Association for Talent Development）的人才发展模型将核心能力分为三个领域：个人能力、专业能力和组织能力。
1.1 个人能力
- 沟通
- 决策
- 领导力
- 项目管理
- 合规
- 终身学习
1.2 专业能力
- 技术应用
- 知识管理
- 领导力发展
- 教练技术
1.3 组织能力
- 业务洞察
- 业务伙伴
- 组织发展
- 变革管理
- 数据分析能力
2. 模型应用
该模型适用于从事人才发展相关领域工作的人，如咨询公司和培训公司的人才顾问。它主要作为指导，帮助了解人才发展趋势。
二、战略派模型：DDI的人才战略发展模型
1. 四块模型
DDI的人才战略发展模型分为四块，从左到右解读：
1.1 人才招聘
- 确定关键岗位
- 识别核心人才
1.2 人才发展
- 人才画像
- 任职资格体系
1.3 人才评估
- 绩效评估
- 能力评估
1.4 人才激励
- 激励机制
- 绩效薪酬
2. 模型应用
该模型适用于企业战略规划与实施，帮助企业在人才管理方面实现战略目标。
三、任职资格体系模型
1. 员工职业发展的指南针
任职资格体系不仅是能力的标尺，更是指引员工成长的阶梯。
1.1 四个维度
- 基本条件
- 工作结果
- 组织贡献
- 能力素质
1.2 应用场景
华为的任职资格体系就非常典型，通过明确的职级划分和能力要求，确保员工在晋升到关键岗位之前，已经具备了足够的能力和经验。
四、战略性人才管理模型
1. 关键岗位与核心人才
明确关键岗位和核心人才是人才管理的重要环节。
1.1 关键岗位综合界定模型
从战略价值和可替代性两个维度对岗位进行评估，识别出对企业发展至关重要的岗位。
1.2 核心人才
关键岗位上的佼佼者，具备特殊技能、对企业贡献卓越且难以替代。
2. 人才画像与任职资格体系
通过工作分析、标杆提炼等方法，深入了解岗位所需的专业背景、知识技能、行为能力和个性特质，形成详细的人才画像。
3. 人才盘点
从规模、绩效、敬业度和能力等方面对人才进行评估，关注结果、行为和潜力。
总结
四大人才管理模型各具特色，企业可以根据自身实际情况选择合适的模型，以实现人才管理的目标，为企业发展提供坚实支撑。